Betriebspsychologie neu gelesen - Newsletter 3 | Dezember 2021

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erneut geht ein Jahr mit Corona zu Ende. ich hoffe, Ihnen geht es gut und Sie können die Adventszeit gesund genießen.

Zum Jahresende möchte ich einen etwas anderen Blick auf die Betriebspsychologie werfen und auf eine Publikation zu geeigneten Maßnahmen bei der Durchführung einer GBU-Psyche hinweisen.

Ich freue mich auf ein Wiedersehen 2022 – gerne online und viel lieber analog.

Leiten Sie diese E-Mail gerne auch an weitere Interessierte weiter.

Ihr
Carsten Burfeind

Betriebspsychologie 1914: Leistungsbereitschaft vs. Leistungsfähigkeit

Zum Jahresende 2021 ein Rückblick auf 1914 aus dem „Handbuch der Psychologie“, Band 9: „Betriebspsychologie“ von 1961 (Hogrefe: Göttingen) S. 252ff.:

Der Autor H. Bartenwerfer handelt das Thema „Psychische Beanspruchung“ ab. Er schreibt, ein E. L. Thorndike habe 1900 und 1914 Versuche mit geistiger Beanspruchung durchgeführt und publiziert: Thorndike

"untersuchte die Folgen längerer anstrengender geistiger Tätigkeit (meistens Kopfrechnen) und fand, daß das Erlebnis der Unwilligkeit, des Bedürfnisses, Pausen einzulegen oder die Arbeit abzubrechen, früher einsetzt und klarer ausgeprägt ist als der Leistungsrückgang. Selbst bei schwerster geistiger Tätigkeit … zeigten sich nur Leistungsrückgänge von wenigen Prozent, falls die Versuchsperson an der guten Ausführung der Arbeitsaufgabe interessiert war." Thorndike zog 1914 den Schluß, "daß unter den Bedingungen für das Zustandekommen einer Leistung zwischen der Bereitschaft zur Leistung und der maximalen Leistungsfähigkeit zu unterscheiden sei. Den Faktor der Leistungsbereitschaft hielt er für wesentlich bedeutsamer, wenn es darum geht, Leistungsverläufe etwa in der Schule oder im industriellen Arbeitsleben zu beurteilen. Die Minderung der maximal möglichen Leistung durch geistige Beanspruchung im normalen Alltagsleben sei demgegenüber zwar nicht unbedeutend aber doch zweitrangig.“

Pointe: Ermüdung setzt eher ein, als Leistungsabfall – falls (sic!) die Arbeitenden an der guten Ausführung der Arbeitsaufgabe interessiert waren.

Leistungsbereitschaft schlägt Erschöpfung.

Motivation schlägt Stress.

… und was motiviert mehr, als eine gute Unternehmensführung und eine wertschätzende, beteiligende und sozial unterstützende Unternehmenskultur verbunden mit einer individuellen Arbeitshaltung, die von Verausgabungsbereitschaft, Abschalten-Können und einer realistischen Selbsteinschätzung geprägt ist?

PS: Als Maßnahmen gegen Monotonie und psychische Sättigung schlägt Bartenwerfer übrigens u.a. folgende Maßnahmen vor:

• Eignungsauslese und Eliminierung von Personen mit starker Extraversion
• „Herabsetzen der Raumtemperatur im Rahmen gesundheitlicher Unschädlichkeit“
• „Auflockerung psychischer Spannungssituationen“ z.B. durch „Musikdarbietungen während der Arbeit“
• Eignungsauslese von Menschen mit „allgemeiner Unzufriedenheit im Leben“

GBU-Psyche im "Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeitsschutz und Ergonomie"

Von einer „Psychischen Gefährdungsbeurteilung“ haben Sie sicherlich bereits gehört: „Die Arbeit ist so zu gestalten, daß eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird.“ (►§ 4 Abs. 1 ArbSchG)

Die Auswahl einer geeigneten Methode ist dabei nicht ganz einfach. Sie sollte in jedem Fall pragmatisch erfolgen, also angepasst an betriebliche Rahmenbedingungen wie Betriebsgröße, Organigramm, Tätigkeitsbereiche, finanzielle Möglichkeiten. Bewährt hat sich zunächst eine orientierende schriftliche Personalbefragung einzusetzen, um anschließend in vertiefenden Analyseworkshops die identifizierten Belastungen zu bearbeiten und Lösungen zu entwickeln.

In der aktuellen Ausgabe des „Zentralblatt für Arbeitsmedizin, Arbeitsschutz und Ergonomie“ (26.11.2021, https://doi.org/10.1007/s40664-021-00450-w) wurden nun verschiedene orientierende wie vertiefende, kostenfreie wie kostenpflichtige, Fragebogen-, Beobachtungs- und Gruppendiskussionsverfahren untersucht und bewertet.

Als geeignete Verfahren wurden u.a. der (eher orientierende) KFZA Fragebogen, identisch mit dem IMPULS-Test, und der (eher vertiefende) COPSOQ sowie das Gruppendiskussionsverfahren der Arbeitssituationsanalyse eingestuft.

Alle drei Verfahren bietet Burfeind | Beratung seit mehreren Jahren erfolgreich an (►GBU-Psyche von Burfeind | Beratung). Gern empfehle ich Ihnen ein sinnvolles Vorgehen für Ihr Unternehmen und begleite Sie bei der Durchführung der GBU-Psyche. Nehmen Sie ►Kontakt mit mir auf.

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Alles aus einer Hand

Impressum

Carsten Burfeind, M.A.
Burfeind | Beratung
Heidenheimer Str. 5 | 13467 Berlin
Tel.: 030 5321 3993 | 0178 680 80 80
Mail: info@burfeind-beratung.de
Web: www.burfeind-beratung.de
USt-IdNr. DE289099834

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